{"id":1329517,"date":"2021-04-18T11:37:48","date_gmt":"2021-04-18T09:37:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.varesenews.it\/?p=1329517"},"modified":"2021-04-19T14:30:58","modified_gmt":"2021-04-19T12:30:58","slug":"le-cinque-priorita-la-ripresa-delle-imprese","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.varesenews.it\/2021\/04\/le-cinque-priorita-la-ripresa-delle-imprese\/1329517\/","title":{"rendered":"Le cinque priorit\u00e0 per la ripresa delle imprese"},"content":{"rendered":"<p>Ogni impresa e ogni manager affrontano quotidianamente sfide diverse, risultanti dalle combinazioni dei fattori competitivi, ambientali, strategici, culturali, che definiscono il campo di gioco e i suoi attori protagonisti. Abbiamo intervistato i <strong>responsabili risorse umane (HR)<\/strong> di 6 societ\u00e0 appartenenti a settori e culture molto diversi tra di loro, per provare a tracciare una linea sulle priorit\u00e0, oltre le differenze.<br \/>\n(Foto di\u00a0<a href=\"https:\/\/pixabay.com\/it\/users\/alexas_fotos-686414\/?utm_source=link-attribution&amp;utm_medium=referral&amp;utm_campaign=image&amp;utm_content=3842467\">Alexandra\u00a0 <\/a>da\u00a0<a href=\"https:\/\/pixabay.com\/it\/?utm_source=link-attribution&amp;utm_medium=referral&amp;utm_campaign=image&amp;utm_content=3842467\">Pixabay<\/a>\u00a0)<\/p>\n<p><strong>GLI ESPERTI INTERVISTATI<\/strong><\/p>\n<p><strong>Gianmarco Albani<\/strong> HR Business Partner Mercati Emergenti e Funzioni Corporate di Ariston Thermo, azienda italiana di prodotti, sistemi e servizi per il riscaldamento efficiente e sostenibile di aria e acqua.<\/p>\n<p><strong>Alberto Broglio<\/strong> Head of Compensation &amp;amp; Benefits di Cr\u00e9dit Agricole, azienda francese di servizi finanziari, bancari, assicurativi e di gestione patrimoniale a privati e aziende.<\/p>\n<p><strong>Rosario Ciancimino<\/strong> Vice President Risorse Umane, Sud e Sudest Asia\u00a0di Amway, azienda americana di prodotti di consumo per salute &amp;amp; benessere, bellezza, igiene personale e pulizia domestica.<\/p>\n<p><strong>Francesca Del Moretto<\/strong> Head HR Italia di Olympus, azienda giapponese di soluzioni orientate al cliente per i settori della medicina, delle bioscienze e delle apparecchiature industriali.<\/p>\n<p><strong>Marta Grivet<\/strong> HR Manager Italia di Clifford Chance, studio legale internazionale.<\/p>\n<p><strong>Alessio Radice<\/strong> Head of HR, Motion Markets &amp;amp; Service di ABB, azienda svizzera-svedese di tecnologia per la robotica, l\u2019energia e l\u2019automazione industriale.<\/p>\n<p><strong>I TREND DI BUSINESS<\/strong><\/p>\n<p>La <strong>remotizzazione del lavoro<\/strong>, accelerata dalla pandemia, si sta trasformando in una <strong>mutazione permanente<\/strong> che riguarda un terzo delle occupazioni nelle economie avanzate. \u00c8 probabile che lavorare da remoto 2-3 giorni alla settimana si consolidi come una pratica trasversale a tutte le organizzazioni, per i ruoli che possano essere svolti a distanza e che non richiedano altro che un collegamento internet stabile e sicuro e un PC.<\/p>\n<p><strong>L\u2019e-commerce<\/strong> proseguir\u00e0 la sua crescita di lungo periodo con la penetrazione di adozione delle piattaforme di comunicazione e transazionali. Due terzi delle persone che hanno iniziato a fare shopping online durante la pandemia, continueranno anche dopo. Inoltre i servizi di telemedicina, streaming di contenuti multimediali di intrattenimento e online banking diventeranno <strong>parte dell\u2019esperienza quotidiana<\/strong>, integrati a quelli in presenza.<\/p>\n<p><strong>L\u2019automazione<\/strong> avr\u00e0 un\u2019evoluzione sempre pi\u00f9 accelerata nei processi produttivi e amministrativi, per recuperare efficienza e garantire maggior continuit\u00e0 possibile alle supply chain, per gestire le fluttuazioni della domanda e ridurre la densit\u00e0 delle operations, garantendo sicurezza a chi lavora. Questi ed altri impatti sono cos\u00ec <strong>pervasivi<\/strong> da richiedere una revisione delle strategie di business in ogni settore e azienda. Cambia la customer experience, cambia il lavoro, arrivano nuove forme di capitale (v. recovery fund) e <strong>anche chi si occupa di persone nelle imprese rivede le priorit\u00e0. <\/strong><\/p>\n<p><strong>ESSERE CO-DESIGNER DELLE STRATEGIE TRASFORMATIVE DI BUSINESS<\/strong><\/p>\n<p>Le <strong>priorit\u00e0 di trasformazione<\/strong> in cui l\u2019HR deve essere contributore e ancor pi\u00f9 attore di primo piano sono diversificate, anche a seconda del settore di business, e riguardano molti ambiti. Esternamente la <strong>customer experience con la trasformazione digitale diventa omnichannel<\/strong> per offrire nuovi prodotti e servizi su mercati riconfigurati. Internamente si consolidano <strong>nuovi modelli di business e di approccio al mercato<\/strong> che impongono una <strong>trasformazione organizzativa<\/strong>: nuovi modi di lavorare, competenze, stili di lavoro e cultura agile.<\/p>\n<p>L\u2019allineamento alle strategie del business parte da un presupposto fondamentale riguardo al ruolo dell\u2019HR, come racconta Marta Grivet di Clifford Chance: \u00abLa spinta al cambiamento \u00e8 alimentata da tutti: anche l\u2019HR pu\u00f2 realizzare una piattaforma di competitivit\u00e0 creando processi HR e una cultura di collaborazione trasversale che produce servizi innovativi per il cliente\u00bb.<\/p>\n<p><strong>DISEGNARE UNA ROADMAP DI COMPETENZE FLUIDA<\/strong><\/p>\n<p>Le domande in merito alle competenze riguardano la loro tipologia, se sono da sviluppare o acquisire, per chi, con quali piani di upskilling\/reskilling. Bisogna anche capire come pensano le nuove generazioni dice <strong>Rosario Ciancimino di Amway<\/strong>: \u00abLa formazione del passato non risponde al modello di apprendimento delle nuove generazioni. Hanno aspettative di crescita con tempi iper-compressi e sono focalizzate gi\u00e0 su quello che dovranno sapere domani\u00bb.<\/p>\n<p>\u00c8 fondamentale <strong>fare leva sulla tenuta culturale e valoriale dell\u2019organizzazione<\/strong>, utilizzandola come cornice per tutti gli interventi in ambito di sviluppo e formazione. Cambia <strong>quello che si cerca dalle persone<\/strong>: oggi in cima alla lista ci sono imprenditorialit\u00e0, capacit\u00e0 di auto-ingaggio e collaborazione, anche a distanza. \u00c8 condivisa una <strong>necessit\u00e0 diffusa di rafforzare le competenze soft<\/strong>: ad esempio la consapevolezza sui bias con cui facciamo discriminazione e resistenza al cambiamento. Inoltre, \u00e8 importante una <strong>valutazione del fit culturale organizzativo,<\/strong> per calibrare al meglio l\u2019assorbimento di talento esterno. Accelera il <strong>cambiamento delle coordinate spazio-temporali<\/strong> verso una maggiore fluidit\u00e0, flessibilit\u00e0 e apertura, che rende necessario imparare a <strong>convivere con un ambiente incerto a razionalit\u00e0 limitata<\/strong>. \u00c8 il momento della <strong>personalizzazione<\/strong>: ognuno ha bisogni e gradi di maturazione diversi, quindi l\u2019apprendimento \u00e8 on the job e va accompagnato con strumenti e risorse accessibili in modo asincrono e personalizzato. Anche in questo ambito un\u2019attenzione speciale va ai giovani commenta <strong>Alessio Radice di ABB<\/strong>: \u00abValorizziamo i pionieri delle nuove generazioni come leva per la diffusione della cultura digitale nell&#8217;organizzazione\u00bb.<\/p>\n<p><strong> TRASFORMARE CULTURA E STILI DI LAVORO<\/strong><\/p>\n<p>Ci sono diversi elementi che vanno presi in considerazione nel momento in cui bisogna disegnare i nuovi modi di lavorare. Di seguito quelli \u201ctop of mind\u201d e imprescindibili per costruire un mondo del lavoro a misura della realt\u00e0 in continua evoluzione.<\/p>\n<p><strong>Equilibrio e benessere.<\/strong> Mettere in sicurezza le persone non solo dal punto di vista sanitario, ma in una logica di <strong>sostenibilit\u00e0 del lavoro ibrido<\/strong>. Bisogna trovare un equilibrio tra remoto e presenza, evitando isolamento e connessione non-stop. Le persone hanno bisogno di pi\u00f9 di uno schermo di computer.<\/p>\n<p><strong>Leadership,<\/strong>\u00a0formare <strong>capi coach<\/strong>, che siano in grado di capire e trasmettere i valori e l\u2019identit\u00e0 aziendale, ovunque si trovino ad operare, e che abbiamo <strong>spiccate capacit\u00e0 di inclusione e di ascolto<\/strong>. I manager vincenti sanno cosa guardare e quando intervenire: ci\u00f2 significa saper orchestrare il lavoro con ritmi di presenza e distanza, sincronia e asincronia funzionali agli obiettivi dei team e dei singoli. Solo cos\u00ec flessibilit\u00e0=produttivit\u00e0.<\/p>\n<p><strong>Mindset<\/strong> (mentalit\u00e0). La gestione ibrida espone molto pi\u00f9 chiaramente chi \u00e8 aperto e pronto al cambiamento e chi ha bisogno di aiuto. Per questo serve lavorare sul mindset e formare le persone anche alla <strong>gestione delle relazioni e delle emozioni<\/strong>, per evitare il depauperamento degli aspetti umani.<\/p>\n<p>Queste sono le basi per potersi poi spingere a una vera trasformazione organizzativa aggiunge <strong>Alberto Broglio<\/strong> di<strong> Credit Agricole<\/strong>: \u00abLa sfida \u00e8 far emergere una nuova <strong>cultura &#8220;bicefala&#8221;<\/strong>\u00a0che sia in equilibrio tra individualismo e mutualit\u00e0\u00bb.<\/p>\n<p><strong> TRASFORMARE L\u2019ORGANIZZAZIONE<\/strong><\/p>\n<p>Se l\u2019organizzazione \u00e8 pronta in termini di cultura, sar\u00e0 pi\u00f9 fluido il passaggio verso l\u2019innovazione strutturale e di processo. <strong>Non si tratta di fare un copia-incolla da pratiche analogiche a pratiche digitali<\/strong>, ma di disegnare modi diversi di vivere il proprio ruolo che rilancino il patto tra individuo e impresa.<\/p>\n<p>Per la trasformazione organizzativa, ci sono molti aspetti su cui \u00e8 utile volgere la propria attenzione quali ad esempio:<br \/>\n<strong>&#8211; <\/strong>lavorare su un\u2019organizzazione <strong>pi\u00f9 piatta e meno profonda<\/strong>;<br \/>\n&#8211; ri-progettare i processi <strong>per rendere la tecnologia un alleato e non un sostituto<\/strong> (es. sperimentazione dell\u2019intelligenza artificiale nel recruiting, per liberare tempo da reinvestire sulle valutazioni in profondit\u00e0 delle persone)<br \/>\n<strong>&#8211; <\/strong>sostenere il cambiamento dei comportamenti grazie <strong>all\u2019evoluzione del sistema di gestione della performance<\/strong>, passando da un modello individuale a uno che premia quella collettiva e collaborativa<br \/>\n<strong>&#8211;<\/strong> accelerare la capacit\u00e0 trasformativa grazie alla <strong>sperimentazione di partnership esterne<\/strong>, mirate e strategiche, magari spingendosi anche a condividere le persone<br \/>\n<strong>&#8211; <\/strong>fare leva sulla <strong>diversity &amp; inclusion<\/strong> per dare ancora pi\u00f9 spazio alla diversit\u00e0 di mindset culturale, cos\u00ec da attrarre professionalit\u00e0 diverse, che aiutino la generazione ed esecuzione dell\u2019innovazione.<\/p>\n<p><strong>Francesca Del Moretto<\/strong> di <strong>Olympus<\/strong> chiosa su questi temi: \u00abIl pilastro della trasformazione organizzativa \u00e8 un HR che con umilt\u00e0 e curiosit\u00e0 diventa modello di apprendimento continuo, che \u00e8 capace di fare network dentro e fuori dall\u2019azienda\u00bb<\/p>\n<p><strong>AGIRE GLOCAL<\/strong><\/p>\n<p>Il principio \u00e8 quello di avvicinare centro e periferia, con un approccio che sappia muoversi su tre livelli che <strong>Methodos<\/strong>, societ\u00e0 di consulenza sul cambiamento, ha sintetizzato con un modello proprietario. <strong>Adopt<\/strong>, cio\u00e8 adottare una standardizzazione degli elementi imprescindibili; <strong>Adapt<\/strong>, cio\u00e8 adattare altri elementi con <strong>flessibilit\u00e0 a livello locale<\/strong> per avere velocit\u00e0; e infine <strong>Ad hoc<\/strong>, cio\u00e8 aprire a soluzioni specifiche locali, per rispondere a elementi unici del contesto.<\/p>\n<p>Ma cosa vuol dire nel concreto saper adottare una visione glocal? Prima di tutto chi guida l\u2019impresa deve cambiare stile, orientandosi verso il <strong>federalismo aziendale<\/strong> e <strong>l\u2019agilit\u00e0 situazionale<\/strong>, per poter gestire organizzazioni con velocit\u00e0 molto diverse. La spinta alla standardizzazione dei processi e l\u2019orientamento allo sviluppo dei talenti nel medio termine viene dal centro e deve <strong>coniugarsi con le esigenze locali<\/strong>, che hanno correttamente un maggior focus sui risultati a breve termine. Per evitare fughe centrifughe, il <strong>patto sociale va costantemente rinsaldato<\/strong> con iniziative di welfare, benessere, responsabilit\u00e0 sociale e sostenibilit\u00e0 ambientale. La people care va estesa oltre le sedi, per raggiungere anche la rete dell\u2019organizzazione e non creare divisione e percezioni di colleghi di serie A e B, come testimonia <strong>Gianmarco Albani di Ariston Thermo<\/strong>: \u00abLe risorse umane sono una cerniera fondamentale tra il centro e la periferia dell\u2019organizzazione\u00bb.<\/p>\n<p><strong>\u00c8 TEMPO DI SCEGLIERE DOVE ANDARE <\/strong><\/p>\n<p>Tutte le imprese devono definire i loro nuovi modi di lavorare. Le scelte da fare sono molte e non sono scontate. Ci\u00f2 che faremo oggi condizioner\u00e0 il nostro <strong>successo<\/strong> futuro. La strada pi\u00f9 semplice \u00e8 quelle del me too, del plug and play. La <strong>strada per la creazione di valore<\/strong> richiede invece un approccio personalizzato, che sia davvero capace di mettere le<strong> persone al centro.\u00a0<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il racconto di 6 manager delle risorse umane sulle scelte prioritarie in questa fase di cambiamento<\/p>\n","protected":false},"author":45,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[107667,101476,59376],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v20.1 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Le cinque priorit\u00e0 per la ripresa delle imprese<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Il racconto di 6 manager delle risorse umane sulle scelte prioritarie in questa fase di cambiamento\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, 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