{"id":246756,"date":"2006-11-13T00:00:00","date_gmt":"2006-11-13T00:00:00","guid":{"rendered":""},"modified":"2006-11-13T00:00:00","modified_gmt":"2006-11-13T00:00:00","slug":"pari-opportunita-addio-arriva-il-diversity-manager","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.varesenews.it\/2006\/11\/pari-opportunita-addio-arriva-il-diversity-manager\/246756\/","title":{"rendered":"\u201cPari opportunit\u00e0\u201d addio, arriva il diversity manager"},"content":{"rendered":"

C’erano una volta le pari opportunit\u00e0, formula magica per raddrizzare quel mercato del lavoro storto, tutto sbilanciato sugli uomini, di cui si \u00e8 accorto il movimento femminista negli anni 70. Una scoperta importante sopratutto per la parit\u00e0 di trattamento tra uomini e donne: ma dagli anni settanta ne \u00e8 passata tanta, di acqua sotto i ponti e le faccende, nel mondo in generale ma soprattutto nel mondo del lavoro, si sono alquanto complicate.<\/font><\/p>\n

Oggi, parlare semplicemente di pari opportunit\u00e0 tra uomini e donne in azienda \u00e8 davvero riduttivo. Ancora esistente, ma decisamente pi\u00f9 complessa di cos\u00ec. E per la quale \u00e8 pi\u00f9 corretto parlare di gestione delle diversit\u00e0 che di differenze tra maschi e femmine<\/font>.
Non che non ci sia pi\u00f9 un problema per le donne in azienda: <\/font>\u00abLa questione delle donne negli ambienti di lavoro \u00e8 una questione duplice<\/strong> \u2013 premette Maria Cristina Bombelli<\/strong> (nella foto)<\/strong><\/font>, docente senior SDA Bocconi, Esperta di Comportamento Organizzativo e Differenze di Genere nelle organizzazioni. Professore a contratto di comportamento organizzativo presso l\u2019Universit\u00e0 di Milano Bicocca e coordinatrice del \u201cLaboratorio Armonia<\/a>\u00a0che effettua ricerche sulla diversit\u00e0<\/font> – La prima riguarda una sorta di segregazione orizzontale: alcuni mestieri vengono considerati a priori come solo femminili o solo maschili<\/strong>. Che non solo \u00e8 un nonsense \u2013 perch\u00e8 mai una donna se lo vuole o \u00e8 in grado di farlo non dovrebbe fare lavori tipici di un uomo, come il carrozziere o il saldatore e un uomo non potrebbe occuparsi della casa? – ma \u00e8 una segregazione che non solo non fa bene alle persone, ma non fa bene nemmeno alle aziende: perch\u00e8 negli ambienti equilibrati, con un giusto rapporto di presenze uomo donna, funziona tutto meglio. La seconda \u00e8 invece quella della segregazione verticale<\/strong>, oggettivamente il problema principale: cio\u00e8 la mancanza della presenza delle donne nelle posizioni di potere delle aziende<\/strong>. Nella gerarchia aziendale c\u2019\u00e8 infatti un vero e proprio \u201c<\/font>soffitto di vetro<\/font><\/strong><\/a>\u201d che fa si che, malgrado il rendimento scolastico in Italia sia sensibilmente migliore nelle donne che negli uomini, non sia possibilie superare per le donne la soglia del 3% nei consigli di amministrazione della societ\u00e0\u00bb.<\/font><\/p>\n

Una diseguaglianza su cui lavorare, ma non certo l’unica praticata e da tenere sotto controllo: \u00abLa questione dell\u2019organizzazione delle aziende non si riduce ad un mero confronto uomo-donna<\/strong> – precisa infatti la Bombelli – incide parecchio invece una aumentata complessit\u00e0 organizzativa. Prima la questione era semplice: c\u2019erano gli impiegati e gli operai e stop. Ora invece ci sono molte figure diverse: un esempio pratico sono io, che una volta non riuscivo a spegare ai miei figli il mio mestiere di consulente organizzativo: alla fine dicevo \u201cinsegno\u201d ed era finita l\u00ec. E la mia materia di insegnamento \u00e8 \u201ccomportamento organizzativo\u201d un tema complessivo che se uno non lavora in una multinazionale non sa nemmeno cos’\u00e8. Si pu\u00f2 dire per\u00f2 che sia un settore che non si preoccupa solo di chi \u00e8 considerato meno, ma\u00a0dell’intero mondo delle relazioni complesse generate da\u00a0una azienda\u00bb.<\/p>\n

Un lavoro a cui non \u00e8 facile \u201cstare dietro\u201d, che ha bisogno di competenze specifiche. E cos\u00ec, spunta una nuova figura nelle aziende: il diversity manager<\/strong>, in grado di gestire le diversit\u00e0 in generale e quindi non solo i rapporti tra uomini e donne, ma anche tra giovani e vecchi e tra persone di diverse nazioni e diverse culture.<\/font><\/p>\n

\u00abIl diversity manager innanzitutto forma persone \u2013 spiega Maria Cristina Bombelli, che tra l’altro \u00e8 venegonese di nascita – quando qualcuno deve confrontarsi con la diversit\u00e0, deve innanzitutto fare i conti con i propri stereotipi<\/strong>. Con Ikea io ho lavorato a un progetto di inserimento di extracomunitari per il secondo negozio di Roma: si trattava di rifugiati politici. Ben presto ci siamo resi conto che erano tutti altamente scolarizzati e poliglotti: l’inserimento perci\u00f2 non \u00e8 stato affatto difficile. Ma il tema che abbiamo affrontato subito dopo con la direzione del personale \u00e8 stato: ma perch\u00e8 abbiamo dovuto fare un progetto? Come mai non abbiamo potuto inserirli normalmente all’interno della normale dinamica del mercato del lavoro? Perch\u00e8 pensavamo, pensando ai rifugiati politici, allo stereotipo dell’immigrato sfigato. Il problema dello stereotipo \u00e8 che ha una sua ragion d’essere, un suo punto di partenza oggettivo: ma diventa ben presto una generalizzazione scorretta che viene appiccicata alla persona a prescindere dalle sue reali caratteristiche<\/strong>. Se vai all’estero e sei italiano sicuramente pensano che sei mafioso e tutta pizza e mandolino, perch\u00e8 cos\u00ec hanno visto i primi emigranti. Ma se all’estero ci va un varesino, che non suona il mandolino non ha mai visto la Sicilia e magari non gli piace nemmeno la pizza, si arrabbia di brutto. E ha ragione. Per lavorare meglio insieme, perci\u00f2, \u00e8 meglio starci attenti. Penso alla Whirlpool, che sta ospitando il mio discorso: qui un progetto sulla gestione della multiculturalit\u00e0 \u00e8 quasi endemico, per non capirsi male. Per esempio: \u00e8 necessario spiegare a un inglese che se un italiano gesticola non \u00e8 maleducazione, o a un italiana che se un inglese sta al suo posto non \u00e8 necessariamente freddo nei confronti dell’altro. Dobbiamo capire che noi abbiamo delle modalit\u00e0 che non sono universali\u00bb.<\/font><\/p>\n

Maria Cristina Bombelli ha fatto questo discorso in un’occasione ben precisa: ha tenuto a battesimo infatti <\/font>"Women for excellence"<\/font><\/a> il network aziendale europeo che \u00e8 stato creato da donne all’interno della Whirlpool. Un network che si rivolge in particolare alle donne perch\u00e8 sia possibile crescere nella carriera e superare il \u201csoffitto di vetro\u201d di cui la docente parlava. Ma a cosa serve un network aziendale, soprattutto al femminile? <\/strong>\u00abInnanzitutto, a scoprire che i problemi sono comuni<\/strong>. Il fatto che siamo entrate da poco nel mercato del lavoro ci rende un po’ apprendiste stregone, soprattutto rispetto alla carriera dove mancano sufficienti modelli di riferimento. Poi pu\u00f2 servire a dire che la carriera \u00e8 anche una scelta soggettiva. E serve infine per imparare soluzioni le une dalle altre\u201d.<\/font><\/p>\n

Non basta avere un network per\u00f2, per farlo funzionare \u201cci vogliono alcune precondizioni culturali, che non so esistano in Italia e per questo trovo sia meglio sia nato a livello europeo\u2013 precisa – ci vuole la fiducia nel prossimo, e uno studio non sulle donne ma sui comportamenti delle PMI dice che in Italia ce n’\u00e8 proprio poca, e nelle possibilit\u00e0 di incidere sui risultati. Precondizioni culturali qui deboli, ma da perseguire\u00bb.<\/font><\/p>\n

Per questo sembra pi\u00f9 semplice che esperimenti di questo genere siano messi in atto da multinazionali come Whirlpool, attente ai rapporti sociali interni alla grandissima azienda: \u00abSi, anche se nemmeno le aziende pi\u00f9 attente sono immuni dalle discriminazioni sottili.<\/strong> – conclude Bombelli – Con il laboratorio Armonia abbiamo fatto studi sulla diversit\u00e0, soprattutto nel campo uomo donna, ma anche sul tema della malattia e dell’et\u00e0. Il finanziamento degli studi nasce da un network creato tra le aziende pi\u00f9 sensibili al tema della gestione delle diversit\u00e0 in azienda. Molti di questi studi hanno dato risultati interessanti, che colpiscono anche aziende apparentemente immuni da questi problemi: come il fatto che c’\u00e8 sempre una differenza salariale tra l’uomo e la donna che \u00e8 minimo del 7%, anche nelle aziende che hanno a cuore la gestione della diversit\u00e0<\/strong>\u00bb.<\/font><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

C’\u00e8 ancora molto da fare nel rapporto uomo \u2013 donna sul lavoro, ma nel frattempo le questioni sono diventate decisamente pi\u00f9 complesse. Cos\u00ec, dal controllore delle pari opportunit\u00e0 in azienda nasce la necessit\u00e0 di una nuova figura<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n\u201cPari opportunit\u00e0\u201d addio, arriva il diversity manager<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"C'\u00e8 ancora molto da fare nel rapporto uomo \u2013 donna sul lavoro, ma nel frattempo le questioni sono diventate decisamente pi\u00f9 complesse. 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